Các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất.

Các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật

I. Phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động

Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao Động 2012 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”.

Theo quy định trên thì doanh nghiệp khi sử dụng 10 lao động trở nên phải có nội quy lao động bằng văn bản, thì ta có thể hiểu rằng với những doanh nghiệp có dưới 10 lao động có thể ban hành nội quy lao động bằng lời nói hoặc bằng văn bản.

Trong quy định trên, pháp luật lao động không “khắt khe” về hình thức trong trường hợp này xuất phát từ cơ cấu tổ chức không phức tạp của các doanh nghiệp có ít người lao động (dưới 10 người) dẫn đến việc quản lý, điều hành sẽ đơn giản hơn rất nhiều ngay khi nội quy chỉ được ban hành bằng lời nói. Quy định này cũng nhằm giảm bớt gánh nặng cho những người sử dụng lao động quy mô nhỏ như hộ kinh doanh, khi việc ban hành một bản nội quy chỉ mang tính hình thức và việc kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnh lệnh hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong khi đó, ở những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên (số lao động sử dụng tương đối nhiều, chủ yếu trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức), người sử dụng lao động phải ban hành văn bản để làm cơ sở ràng buộc người lao động trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, đồng thời sử dụng những quy tắc làm việc chung cho nhiều người lao động này một cách lâu dài. Điều đó không chỉ thể hiện sự phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam, mà còn thể hiện sự phù hợp với pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới Nội quy lao động phải bằng văn bản là căn cứ để người sử dụng lao động thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động.

II. Nội dung nội quy lao động

Khoản 2 Điều 119 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định: “Nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.”

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.Nội dung của nội quy lao động được quy định chi tiết tại điều 27, Nghị định 05/2015/ NĐ – CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau:

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: “Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương”. Đây là các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương…. Việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của người lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh.
• Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
• Điều này có một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp. Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau.Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.
• An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc : Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm viêc.
• Vấn đề an toàn lao động, an toàn vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, tính mạng của người lao động. Vậy nên vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là vô cùng cần thiết và phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động để buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện..
• Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
• Việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của người lao động khi quan hệ lao động được thiết lập. Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình để người lao động biết và thực hiện. lao động:.
• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải được quy định trong nội quy lao động.  Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm.Nội quy lao động phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật.

Một trong các điều kiện để nội quy lao động của hiệu lực cần phải đáp ứng được các kiện về nội dung theo quy định của pháp luật trên.

Trên đây là câu trả lời của chúng tôi về các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực. Nếu quý khách có bất kỳ các vướng mắc liên quan đến dịch vụ của chúng tôi, xin vui lòng liên hệ với Đông Nam Hải để được tư vấn giải đáp.

CÔNG TY LUẬT ĐÔNG NAM HẢI

Hotline:  0976504831/ 0939958886
Email: luatdongnamhai.dnh@gmail.com
Website:  http://luatdongnamhai.com

Địa chỉ: Số 39 Tập thể Cục cảnh sát hình sự, ngõ 187 Trung Kính – Yên Hòa – Cầu Giấy – HN

Các bài viết có liên quan:

• Trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động